CreateBrand : Реклама креатив слоган бренд
Вход для пользователей:
Регистрация
Главная  »  Библиотека  »  HR-менеджмент  »  Как компании приобщают новичков к корпоративной культуре   Добавить в избранное | Сделать стартовой
Новости
Библиотека
Интервью
Авторы
Семинары
Тендеры
Смотри
Юмор
О проекте
Реклама на сайте
Партнерство
семинары
19 января
«Как повысить эффективность участия в выставках»

Календарь | Добавить
Поиск по сайту:
расширенный
искать
голосование
Эффективна ли негативная реклама (скандалы, слухи, сплетни)?
Нет, она только вредит бренду
Все зависит от содержания самих сплетен
Да, негативная реклама увеличивает количество ЗНАЮЩИХ о продукте
Да, некоторые бренды сознательно идут на скандал с целью саморекламы
Все зависит от страны и ее менталитета
Нет, большинство людей воспринимают лишь позитив
Да, многим надоела навязчивая позитивная реклама, им интересна ИНАЯ подача рекламы
Негативная реклама эффективна только при пиаре личности

голосовать
результаты
смотри
Реклама Nike (Найк)

Покупка сайтов

Покупка сайтов. Где и как удачно продать сайт?

подробнее
Библиотека

Как компании приобщают новичков к корпоративной культуре

Автор: Мила Трещева
Источник: Компания
Дата: 14.07.2005
Печатная версия статьи

Активный рост компаний сопровождается увеличением численности сотрудников. Но даже опытнейший профессионал может оказаться бесполезным приобретением, если не разделит ценности и корпоративный дух нового работодателя. Как сделать из «призывника-новобранца» преданного защитника интересов компании?

По данным исследования, проведенного британским сайтом www.reed.co.uk, более четверти сотрудников отказываются от новой работы в течение первой недели из-за отсутствия адаптационного курса. «Частой ошибкой многих компаний является погружение новых сотрудников в лавину информации, – полагает Марианна Сливницкая, исполнительный директор компании Begin Group. – В этом случае единственное, о чем думает человек уже в первый рабочий день – «Когда все это закончится?» Данные исследований свидетельствуют, что «массированная информационная атака» имеет очень низкую эффективность. Как считает Сливницкая, на первом этапе крайне важна эмоциональная адаптация и лишь затем – информационная.

Именно поэтому сотрудника, приходящего в агентство Kelin, знакомят со всем офисом – рассказывают, кто чем занимается и чем он может быть полезен новичку. «Я думаю, любому человеку приятно осознать, что его уже рассматривают как неотъемлемую часть нового коллектива, – полагает гендиректор агентства Олег Виноградов. – Личный контакт очень важен».

«В первый день работы многие люди чувствуют себя неуверенно, поэтому следует создать ощущение того, что человека ждали в компании, – уверена Марианна Сливницкая. – Для этого надо подготовить рабочее место сотрудника: убрать со стола лишние вещи, создать почтовый адрес, поставить лотки для бумаг, набор с ручками и т. д. Стол, на котором лежит множество вещей, оставшихся от кого-то другого, отсутствие электронной почты и т. п. могут произвести очень негативное впечатление».

Где можно пообедать?

Новые сотрудники в первый день сталкиваются с множеством вопросов, и большинство из них связаны с простыми бытовыми вещами. Где можно пообедать, где стоят чашки, какую цифру нужно набирать при звонках в город, где взять бумагу для принтера и т. д. В Begin Group существует специальный документ, подробно описывающий все эти аспекты: от «географии» офиса до порядка оформления документов о приеме на работу. Эти материалы размещены на внутреннем корпоративном сайте, наличие которого также очень облегчает процесс адаптации. «Новичок должен понимать, что о нем заботятся, ему необходимо чувствовать себя комфортно, осознавать, что он нужен организации и сможет реализовать себя в ней», – говорят в компании.

Один из посетителей форума на сайте британского Института по развитию персонала CIPD – сотрудник крупной компании – рассказывает о принятой в их организации процедуре знакомства с офисным зданием, которое отличается сложной структурой коридоров и помещений. «Новые сотрудники получают «карты местности» с указанным маршрутом, по которому им нужно проследовать, – рассказывает он. – Контрольные пункты – это «стратегически важные» объекты офиса, включая столовую, копировальный центр и аварийный выход. По ходу движения они могут обратиться к сотрудникам за дополнительной информацией. После этого новые работники должны вновь оказаться в офисе HR-менеджера и поделиться своими впечатлениями». Одновременно происходит их знакомство друг с другом.

«Не менее важным является внимание к новым сотрудникам со стороны руководства, – рассказывает Марианна Сливницкая. – Так, генеральный директор даже в крупной компании может прислать новому работнику небольшое приветственное письмо или поздороваться лично. И, разумеется, в процессе адаптации должен быть максимально задействован непосредственный руководитель. Даже если ответственность за адаптационные процессы лежит на HR-отделе, для сотрудника крайне важно в первое время наладить контакт с руководителем».

Второй этап адаптации в Begin Group связан с деятельностью компании и отдела, в котором предстоит работать новому сотруднику. В течение нескольких первых дней он подробно знакомится с проектами. «Очень часто мы просим нового человека критически оценить наши продукты, – говорит исполнительный директор компании. – Это полезно как для него – он быстрее включается в деятельность компании, чувствует свою значимость, так и для нас – человек со свежим взглядом может высказать ценные идеи или заметить недостатки, которые бывает очень сложно увидеть тому, кто уже долго работает в фирме».

Последний призыв

Во многих компаниях в качестве своего рода «курса молодого бойца» практикуют «вводные тренинги». В консалтинговой компании «Имикор» все сотрудники разбиты на несколько групп в зависимости от опыта работы, навыков, занимаемой должности. Определяет новичков в ту или иную группу руководитель компании. С каждой из групп 2 – 3 раза в неделю проходит часовое занятие. Расписание и время занятий составляет внутренний тренер компании. По устоявшейся практике, занятия проводятся утром, с 9 до 10 часов. Форма может быть разной, в зависимости от тематики обсуждения – это и деловая игра с видеозаписью, и семинар или диалог – за круглым столом и чашкой кофе. Ведут сессии управляющие партнеры «Имикора» Нина Карелина и Павел Беленко. «На семинарах формально обсуждаются вопросы улучшения работы, проводится отработка необходимых навыков, изучение теории, – говорит Беленко. – Но фактически идет процесс адаптации новичков в рамках корпоративной культуры, обсуждаются прямо и косвенно способы коммуникации – как с клиентами, так и внутри фирмы. Происходит обмен мнениями между сотрудниками и руководством компании. В процессе такой работы у каждого работника возникает обратная связь, как со своими коллегами, так и с руководством. Таким образом, решается сразу несколько задач – приобщение новичков к корпоративной культуре, обучение сотрудников, развитие профессиональных навыков».

В рекламной группе Media Arts адаптационные семинары проводятся раз в полтора месяца. К новичкам приходят руководители подразделений, управляющий компании и каждый рассказывает об особенностях работы. Начинается такой семинар всегда с выступления PR-директора, рассказывающего о структуре фирмы, о ключевых клиентах. Затем выступают представители ИТ-отдела, которые говорят о внутренних требованиях и правилах работы с различными ИТ-технологиями. Как это все организовано, как все завязано, к кому обратиться, если что-то нужно, кто может обучить работе со специальными программами. Затем в адаптационной программе участвуют служба безопасности и HR-отдел. «Все эти выступления дают новым сотрудникам понять, что приветствуется в компании, а что нет, – рассказывает HR-директор агентства и автор семинара Татьяна Петрякова. – В компании нет специальных документов, фиксирующих особенности корпоративной культуры, всю информацию новички получают на тренингах и семинарах». Кроме того, в Media Arts большое значение придают собственному порталу и ежемесячному бюллетеню. «В нем освещаются последние новости рынка, публикуются интервью с руководителями, сотрудниками. Даются советы, что почитать, что посмотреть (не обязательно в профессиональном плане), сотрудники делятся впечатлениями о поездках, рассказывают, что с ними происходит», – отмечает PR-директор группы Анна Орлова.

Ирина Кондратова, управляющий региональной сетью компании «Анкор», считает, что в их фирме вопрос о приобщении к корпоративной культуре «встает особо остро из-за разветвленности компании». Для его решения в «Анкоре» используется комплексный подход. Прежде всего, каждый новичок проходит вводный тренинг. На нем выступают представители руководства. Рассказывают о миссии, принципах и ценностях «Анкора», о ключевых целях и стратегии компании и т. п. Затем в зависимости от занимаемой позиции новые сотрудники проходят обучение по своей специализации.

«Помимо внутреннего сайта, который работает и как «копилка знаний», и как информационный ресурс, заменяющий нам корпоративную газету, и регулярных корпоративных мероприятий мы активно пользуемся инструментом стажировок, которые регулярно организуются не только московским, но и региональными офисами, – рассказывает Ирина Кондратова. – Существуют ротации кадров как по направлению Москва-регион, так и регион-регион. Например, из Ростова-на-Дону в Волгоград, из Краснодара в Нижний Новгород. Открывая новые офисы, новые позиции, мы объявляем внутренний конкурс, и предпочтение всегда отдается внутренним кандидатам».

Адаптация по-корейски

В Samsung знакомство с корпоративной культурой компании считают очень серьезным процессом. Обучение проходят не только новые сотрудники российского офиса, но также представители аффилированных с Samsung фирм и компаний-партнеров – например агентства Cheil Communications, которое разрабатывает рекламные акции Samsung. Новичкам рассказывают, как строится сотрудничество с Samsung, какие совместные проекты находятся сейчас в работе и какие планируются в будущем. «Мы также приглашаем представителей из нашего научно-исследовательского центра – они рассказывают о своей работе и финансируемых «Самсунгом» R & D (research & development)-разработках в мире и в России, – говорит Сергей Коновалов, HR-менеджер Samsung. – Мы обязательно посещаем «Галерею Samsung» на Тверской, где знакомим новых сотрудников с новейшими продуктами, многих из которых еще нет в продаже. Затем ведем сотрудников в корейский ресторан – это неотъемлемая часть нашего кросс-культурного тренинг-модуля, которая практически никого не оставляет равнодушным».

В России адаптационный курс рассчитан на три дня. В корейском офисе компании знакомство новичка с Samsung занимает от месяца до трех. «Новые сотрудники живут не дома – их заселяют в общежития, они общаются, прослушивают различные лекции, у них есть какие-то групповые упражнения, задания на креативность, Samsung-драма (постановки), – рассказывает Коновалов. – А каждое лето недалеко от Сеула, в весьма живописном месте Phoenix Park, проходит Samsung Summer Festival. В нем участвуют новобранцы изо всех отделов компании – собирается до 10 000 человек. Каждый business unit готовит свое представление. В течение двух дней люди делают презентации, поют песни, ходят в горы, занимаются team building. То есть это такой большой концерт, подготовленный новичками. В 2005 году на фестиваль ездили три менеджера от России. Помимо «новобранцев» в фестивале участвуют топ-менеджеры компании – новый сотрудник имеет возможность пообщаться с руководством фирмы в неформальной атмосфере. Субординация исчезает».

Есть желание обсудить эту статью с посетителями сайта CreateBrand? Напишите комментарий к этой статье!

»

Добавление комментария

Ваше имя (Ник)*
Ваш e-mail*
Комментарий

Введите цифры с изображения*

Все права защищены
© 2004, CreateBrand.ru

Проект компании Rezonans.Ru

Добавить новость | Добавить семинар | Добавить тендер | Услуги | Реклама на сайте

Новости | Семинары | Смотри | Юмор | Библиотека | Интервью | Тендеры | Голосование | Авторы | О проекте | Партнеры | Услуги

Рейтинг@Mail.ru